08 Q7現在的人員大部分都很資深，在薪資上不知道要怎麼調整？

在「門市獎金發放的比例要怎麼設定」一文中，跟大家提到，獎金會依據門市人員的階級分配；而在年資與階級部分，又該如何掌握呢？ 尤其在與到年度調薪時，其實這也是大部分店老闆的問題，如果沒辦法把門店人員的年資、階層、薪資做個合理的連動，並進行調薪時，在之後的管理與經營上將會出現許多問題，而這些問題將會在整個門店基層人員間，產生許多不良的後果！

年資高，就應該領高薪嗎？

在許多中小企業常發生的問題通常會有：資深員工就算待再久，幾乎都沒有調薪，就算有，也很有限，這在人力資源與組織發展來看，會造成好的人才待不住，組織的發展會有所限制！
另外，還有一種狀況，有些公司喜歡挖角或是找相關有經驗的人才 ，因為這樣可以快速取得別人的經驗與knowhow，而這些外來的人才，往往在薪資上會比資深的員工高，這也容易造成原來的員工反彈！
當然，薪資與年資不一定要成正比，我自己就曾經在一年內被調薪兩次，以致於之後要晉升主管時，能夠調薪的幅度已經不多了！至於年資與薪資間如何衡量呢？我們可以從兩方面來進行:

1. 調薪制度:調薪制度是為了讓員工願意長期任職，規範員工調薪的依據；通常分為年度調薪與晉升調薪!年度調薪一般的做法是以公教人員的調薪幅度作為參考，在依據自身所處的產業與營收現況，制定一個調薪的比幅，再依據個人績效，進行每個人薪資調整，這個方式，通常在每年年底進行評估，而下一年初進行薪資調整。而晉升薪資調整，則是依據級職級等進行薪資調整!
2. 薪資級職級等:薪資級職級等與年資，在中小企業裡，容易因為「酬庸」而給予晉升，也因此，會形成一些管理上的問題；在公司化的管理上，晉升是有認證與考核的，不論資歷深淺，只要符合規定，即可以參加晉升認證與考慮，通過者則有機會晉升。

因此在整個公司化的薪資級職級等，會有一個架構表格在規劃，作為員工薪資的依據。

資深員工不願意擔任管理職

​很多的人員，對於管理階級的工作沒有興趣，他們只想做好份內的事情，沒有多餘的心思去做管理工作，這樣的狀況，尤其在資深員工最多！而當資深員工不願意擔任管理職時，在組織中又不知道該如何安排？
對於資深員工的發展，許多已經公司化的組織，會針對不願意晉升管理職的員工，給予一個職階，如：資深門市店職員等，而這個職稱會與某一層的管理職平階，只是不具有管領導，這樣，對於較資深員工的心理的感覺也能照顧到！

薪資級職級等的設定

薪資級職與級等，這是一種將薪資與工作職等連結的規則；不過有許多的公司行號，還沒有一套完整的薪資級職級等的制度；如果要制度薪資的級職級等，可以依據以下步驟來進行：

1. 進行人員工作盤點與分析：將人員現有的工作內容作完整的盤點，這個主要是要將目前的人力與權責做一個確認，如果有需要時，還要調整組織架構。
2. 確定人員組織與分層階級：經過工作盤點嘔後，組織架構自然可以確認，這時再進一步確定應有的分層管理，即應該要有幾個職等。
3. 人員薪資級職級等確認：有人明確的組織與分層，再將現有人員的薪資與新的組織分層整理在同一張表格後，即可開始進行薪資與級職級等的設定，這個部份要注意的是，相關法令的規範問題！

如果可以將人員的薪資級職級等說清楚，在整個組織的發展，才會使人員有更多的期待，創狀造出有活力的公司團隊！

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