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    門市目標管理與薪獎制度   

08 Q7現在的人員大部分都很資深,在薪資上不知道要怎麼調整?

2/3/2017

評論

 
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在「門市獎金發放的比例要怎麼設定」一文中,跟大家提到,獎金會依據門市人員的階級分配;而在年資與階級部分,又該如何掌握呢? 其實這也是大部分店老闆的問題,如果沒辦法把門店人員的年資、階層、薪資做個合理的連動時,在之後的管理與經營上將會出現許多問題,而這些問題將會在整個門店基層人員間,產生許多不良的後果!

年資高,就應該領高薪嗎?

在許多中小企業常發生的問題通常會有:資深員工就算待再久,薪資幾乎都沒有調過,就算有,也很有限,這在人力資源與組織發展來看,會造成好的人才待不住,組織的發展會有所限制!
另外,還有一種狀況,有些公司喜歡挖角或是找相關有經驗的人才 ,因為這樣可以快速取得別人的經驗與knowhow,而這些外來的人才,往往在薪資上會比資深的員工高,這也容易造成原來的員工反彈!
當然,薪資與年資不一定要成正比,我自己就曾經在一年內被調薪兩次,以致於之後要晉升主管時,薪資可調整的已經不多了!至於年資與薪資間如何衡量呢?我們可以從兩方面來進行:
  1. 調薪制度:調薪制度是為了讓員工願意長期任職,規範員工調薪的依據;通常分為年度調薪與晉升調薪!年度調薪一般的做法是以公教人員的調薪幅度作為參考,在依據自身所處的產業與營收現況,制定一個調薪的比幅,再依據個人績效,進行每個人薪資調整,這個方式,通常在每年年底進行評估,而下一年初進行薪資調整。而晉升薪資調整,則是依據級職級等進行薪資調整!
  2. 薪資級職級等:薪資級職級等與年資,在中小企業裡,容易因為「酬庸」而給予晉升,也因此,會形成一些管理上的問題;在公司化的管理上,晉升是有認證與考核的,不論資歷深淺,只要符合規定,即可以參加晉升認證與考慮,通過者則有機會晉升。
因此在整個公司化的薪資級職級等,會有一個架構表格在規劃,作為員工薪資的依據。

資深員工不願意擔任管理職

​很多的人員,對於管理階級的工作沒有興趣,他們只想做好份內的事情,沒有多餘的心思去做管理工作,這樣的狀況,尤其在資深員工最多!而當資深員工不願意擔任管理職時,在組織中又不知道該如何安排?
對於資深員工的發展,許多已經公司化的組織,會針對不願意晉升管理職的員工,給予一個職階,如:資深門市店職員等,而這個職稱會與某一層的管理職平階,只是不具有管領導,這樣,對於較資深員工的心理的感覺也能照顧到!

薪資級職級等的設定

薪資級職與級等,這是一種將薪資與工作職等連結的規則;不過有許多的公司行號,還沒有一套完整的薪資級職級等的制度;如果要制度薪資的級職級等,可以依據以下步驟來進行:
  1. 進行人員工作盤點與分析:將人員現有的工作內容作完整的盤點,這個主要是要將目前的人力與權責做一個確認,如果有需要時,還要調整組織架構。
  2. 確定人員組織與分層階級:經過工作盤點嘔後,組織架構自然可以確認,這時再進一步確定應有的分層管理,即應該要有幾個職等。
  3. 人員薪資級職級等確認:有人明確的組織與分層,再將現有人員的薪資與新的組織分層整理在同一張表格後,即可開始進行薪資與級職級等的設定,這個部份要注意的是,相關法令的規範問題!
如果可以將人員的薪資級職級等說清楚,在整個組織的發展,才會使人員有更多的期待,創狀造出有活力的公司團隊!
評論

    文章

    全部
    01門市目標管理與薪獎制度常見問題
    02 Q1門市的目標設定過高,使得門市人員直接放棄
    03 Q2年度的業績目標應該怎麼定才好
    04 Q3不知道如何設定最適當的門市目標
    05 Q4想要把商品銷售與營業目標連結起來
    06 Q5門市獎金發放的比例要怎麼設定
    07 Q5門市營業端的階層不明確,造成薪資與獎金設定上的問題
    08 Q7現在的人員大部分都很資深,在薪資上不知道要怎麼調整?
    09 Q8在招募人員時,有經驗的人起薪都要比較高嗎?
    10 Q9門市人員的相關津貼該如何設定?

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