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    門市目標管理與薪獎制度   

07 Q6門市營業端的階層不明確,造成薪資與獎金設定上的問題

12/30/2016

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前面我們花了許多篇幅討論了門市目標的設定、目標的管理以及整個獎金比例計算,接著,有個問題會因此浮現:獎金分配的公平性。這個問題在傳統經營的門店是常態的情況,所有的規則老闆說的算,沒有一定的標準,門市運作往往見招拆招,也因為這樣,造成人員薪資獎勵不公的問題,而這樣的現象,問題往往在:

沒有明確的管理階層,在職務上的津貼也曖昧不明

​許多傳統經營的老闆,很害怕給員工權柄後收不回來,因此,常見的情況是,以「資深」的名義代行店主管之職,因為是「代理」因此在職務上功能不彰,於組織運作上自然造成許多管理及斷層的問題!
在薪資獎勵上,也因為是「代理」性質的過度職務,津貼有的話也是意思意思,對於實際執行店營運管理的人員,沒有形成激勵與成就感;在這樣的分工下,獎金如果要依照職務就無法分配的公平,因此會造成後續整個薪獎的問題。

或是管理階層過多,過於複雜

也有的傳統經營的老闆,不想一次給人員太高的權柄,因此,在晉升為店主管的過程中,又增加了好幾個職階,要經過很多的「考驗」才能晉升到店主管,當然這樣的管理有好處,也有一些延伸的問題;這在薪獎部分也會造成一些管理的問題,而這個問題首先會是薪資級等的設定,另外是獎金因為階層劃分太多,所以,在獎金的配比會很難做好分配,有可能造成人員覺得不公平的情形。

沒有晉升與考核制度

如果組織在階層上的結構是有問題的,當然在整個晉升制度上也是存在了某些狀況,而這些問題都會直接或間接的影響整個薪資與獎金制度的執行;獎金制度在執行時的另一個環節就是人員考核,人員的考核通常會跟獎勵制度綁樁,如此才能發揮效益!
比如說,前幾篇提到的原始獎金,要分配到人員時,除了依照分配比外,在依據績效考核的分數,給予比重的權數,分數越高,講講獎金越高,分數滿分才能拿到100%的獎金。
因此,以薪獎制度的角度,必須要有健全的組織分工,也要有明確的晉升考核制度,才能夠將獎金的分配做的合理可行。
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    文章

    全部
    01門市目標管理與薪獎制度常見問題
    02 Q1門市的目標設定過高,使得門市人員直接放棄
    03 Q2年度的業績目標應該怎麼定才好
    04 Q3不知道如何設定最適當的門市目標
    05 Q4想要把商品銷售與營業目標連結起來
    06 Q5門市獎金發放的比例要怎麼設定
    07 Q5門市營業端的階層不明確,造成薪資與獎金設定上的問題
    08 Q7現在的人員大部分都很資深,在薪資上不知道要怎麼調整?
    09 Q8在招募人員時,有經驗的人起薪都要比較高嗎?
    10 Q9門市人員的相關津貼該如何設定?

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