07 Q6門市營業端的階層不明確，造成薪資與獎金設定上的問題

前面我們花了許多篇幅討論了門市目標的設定、目標的管理以及整個獎金比例計算，接著，有個問題會因此浮現:獎金分配的公平性。這個問題在傳統經營的門店是常態的情況，所有的規則老闆說的算，沒有一定的標準，門市運作往往見招拆招，也因為這樣，造成人員薪資獎勵不公的問題，而這樣的現象，問題往往在:

沒有明確的管理階層，在職務上的津貼也曖昧不明

​許多傳統經營的老闆，很害怕給員工權柄後收不回來，因此，常見的情況是，以「資深」的名義代行店主管之職，因為是「代理」因此在職務上功能不彰，於組織運作上自然造成許多管理及斷層的問題!
在薪資獎勵上，也因為是「代理」性質的過度職務，津貼有的話也是意思意思，對於實際執行店營運管理的人員，沒有形成激勵與成就感；在這樣的分工下，獎金如果要依照職務就無法分配的公平，因此會造成後續整個薪獎的問題。

或是管理階層過多，過於複雜

也有的傳統經營的老闆，不想一次給人員太高的權柄，因此，在晉升為店主管的過程中，又增加了好幾個職階，要經過很多的「考驗」才能晉升到店主管，當然這樣的管理有好處，也有一些延伸的問題；這在薪獎部分也會造成一些管理的問題，而這個問題首先會是薪資級等的設定，另外是獎金因為階層劃分太多，所以，在獎金的配比會很難做好分配，有可能造成人員覺得不公平的情形。

沒有晉升與考核制度

如果組織在階層上的結構是有問題的，當然在整個晉升制度上也是存在了某些狀況，而這些問題都會直接或間接的影響整個薪資與獎金制度的執行；獎金制度在執行時的另一個環節就是人員考核，人員的考核通常會跟獎勵制度綁樁，如此才能發揮效益！
比如說，前幾篇提到的原始獎金，要分配到人員時，除了依照分配比外，在依據績效考核的分數，給予比重的權數，分數越高，講講獎金越高，分數滿分才能拿到100%的獎金。
因此，以薪獎制度的角度，必須要有健全的組織分工，也要有明確的晉升考核制度，才能夠將獎金的分配做的合理可行。

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