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    門市目標管理與薪獎制度   

09 Q8在招募人員時,有經驗的人起薪都要比較高嗎?

2/22/2017

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​許多店老闆都會發現一件事情,現在的招募真的不是很好招,尤其是多店經營的老闆,人力上往往會有缺口,但是,來應徵的人又不多,即便是有人來應徵,有時又不是很適合!也有的店老闆想說,希望來面試的人是要有經驗的,這樣可以減少新訓的期間,並儘快上線為門店創造業績!
只是想要面試有經驗的人,也要能夠給足在任職上的條件,否則,無法吸引人前來應徵面試,在任職條件上,最直接的當然就是薪資了!而任用有經驗的人一定要給高薪嗎?如果給了高薪,萬一表現不如預期,不是反而付出高成本的薪資費用嗎?

應如何設計薪資,才能找到有經驗的人才

​在招募人員時,如果希望找到好的人才,甚至可以協助組織發展的人才,可以給予較高的起薪,用來吸引有能力及願意挑戰的人才!在招募的文宣上,也要盡量說明清楚,應徵的職務需求,以及任用後如何在組織發展。
曾經有一個我輔導的客戶,這個企業是經營醫療器材專賣店的門市通路,為了吸引有經驗的人才,在應徵門市主管的文宣中就以「挑戰百萬年薪」為訴求,吸引許多有能力也願意接受挑戰的人才;當然,在後續的訓練與升調也做了相當完善的規劃。
而在薪資規劃上,其實可以配合薪資級職級等的規定來給薪,比如說,店主管的加給是2000元,那麼,可以在薪資上給予加給津貼,並告知,如果夠通過考核,就可以持續領取津貼,如果沒有通過,則將以一般新進人員的規定計薪,也就是不再給予津貼!如此,才能使原來的員工信服,而且又可以解決萬一不適任,所增加的人事成本問題!
如果要能夠確認這些有經驗的新人,是否確實有工作能力,那就要有一套完善的考核制度了!

對於有經驗的新進人員,應該如何評核?

​新進的員工通常都會以三個月為期,進行新人評核,當然,這些有經驗的人才,進入公司後,也可以以三個月為期,進行評核;要能夠有效評核,需將這些有經驗的人員,在組織的發展地圖建立好,針對這個發展地圖,以短期基本職能為主,進行評核,從每週到每月的評核都要有評分項目,並且要進行訪談,以確保受評人了解自己的學習狀況,也可以在日後萬一發覺不適任時,必須有相關的處理時,不會造成爭議!

門市的人員薪資,不論是在既有員工的調薪,還是在新進人員的計薪,都要有一定的制度進行,這樣才能夠在初期挑到好人才,之後的發展也才能夠留住好人才!
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    文章

    全部
    01門市目標管理與薪獎制度常見問題
    02 Q1門市的目標設定過高,使得門市人員直接放棄
    03 Q2年度的業績目標應該怎麼定才好
    04 Q3不知道如何設定最適當的門市目標
    05 Q4想要把商品銷售與營業目標連結起來
    06 Q5門市獎金發放的比例要怎麼設定
    07 Q5門市營業端的階層不明確,造成薪資與獎金設定上的問題
    08 Q7現在的人員大部分都很資深,在薪資上不知道要怎麼調整?
    09 Q8在招募人員時,有經驗的人起薪都要比較高嗎?
    10 Q9門市人員的相關津貼該如何設定?

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