09 Q8在招募人員時，有經驗的人起薪都要比較高嗎？

​許多店老闆都會發現一件事情，現在的招募真的不是很好招，尤其是多店經營的老闆，人力上往往會有缺口，但是，來應徵的人又不多，即便是有人來應徵，有時又不是很適合！也有的店老闆想說，希望來面試的人是要有經驗的，這樣可以減少新訓的期間，並儘快上線為門店創造業績！
只是想要面試有經驗的人，也要能夠給足在任職上的條件，否則，無法吸引人前來應徵面試，在任職條件上，最直接的當然就是薪資了！而任用有經驗的人一定要給高薪嗎？如果給了高薪，萬一表現不如預期，不是反而付出高成本的薪資費用嗎?

應如何設計薪資，才能找到有經驗的人才

​在招募人員時，如果希望找到好的人才，甚至可以協助組織發展的人才，可以給予較高的起薪，用來吸引有能力及願意挑戰的人才！在招募的文宣上，也要盡量說明清楚，應徵的職務需求，以及任用後如何在組織發展。
曾經有一個我輔導的客戶，這個企業是經營醫療器材專賣店的門市通路，為了吸引有經驗的人才，在應徵門市主管的文宣中就以「挑戰百萬年薪」為訴求，吸引許多有能力也願意接受挑戰的人才；當然，在後續的訓練與升調也做了相當完善的規劃。
而在薪資規劃上，其實可以配合薪資級職級等的規定來給薪，比如說，店主管的加給是2000元，那麼，可以在薪資上給予加給津貼，並告知，如果夠通過考核，就可以持續領取津貼，如果沒有通過，則將以一般新進人員的規定計薪，也就是不再給予津貼！如此，才能使原來的員工信服，而且又可以解決萬一不適任，所增加的人事成本問題！
如果要能夠確認這些有經驗的新人，是否確實有工作能力，那就要有一套完善的考核制度了！

對於有經驗的新進人員，應該如何評核？

​新進的員工通常都會以三個月為期，進行新人評核，當然，這些有經驗的人才，進入公司後，也可以以三個月為期，進行評核；要能夠有效評核，需將這些有經驗的人員，在組織的發展地圖建立好，針對這個發展地圖，以短期基本職能為主，進行評核，從每週到每月的評核都要有評分項目，並且要進行訪談，以確保受評人了解自己的學習狀況，也可以在日後萬一發覺不適任時，必須有相關的處理時，不會造成爭議！

門市的人員薪資，不論是在既有員工的調薪，還是在新進人員的計薪，都要有一定的制度進行，這樣才能夠在初期挑到好人才，之後的發展也才能夠留住好人才！