傳統藥局在人事上面臨的問題

昨天，我應邀到了高雄一家藥局診斷諮詢，這家藥局正在發展連鎖，已經有幾十年歷史的藥局，並且也已經是多店式經營，於是在行前，我先給了一份查檢表，要求這家藥局先整理查檢表中的相關資料；有了這樣的準備，我們在昨天短短的四個多小時，確認了許多的問題與進行後續輔導時的項目內容。
這家藥局由於整個經營方式還是較為傳統，經過現場資料審查與訪談後，確認了幾項問題，並進行問題分析與改善建議，在這裡列出來給大家參考

人員權責不清

現象

• 內勤組織不夠完善，許多工作是兼任，如會計兼人事，或是兼自有品牌原物料採買的工作項目；
• 門市沒有主管階級，僅以資深人員做管理事務。由於人員權責不清楚，門市與後勤分工不明，造成工作效益不彰的現象；

問題分析

• 這是許多中小企業常見問題，在初期各功能事務還不夠多，所以都是由老闆指派人員兼管負責
• 而目前的經營又是家族企業，在信任基礎下，會有這樣的問題；又加上在經營上沒有經管專長，因此以「人治」作為所有的根本。
• 門市端因為害怕授予店主管職權後，讓門市握有過多權力。

改善建議

• 進行人員工作盤點，有組織的重新整理組織與人員職責，並以不增加人力的前提下，先健全組織功能。
• 短期進行儲備幹部訓練，運用目前提供的「門市65堂經營管理職能課程」，將門市主管培訓出來；長期則建立整體教育訓練體系。

目標設定不切實際

現象

• 在目標設定上，設定目標沒有依據，由老闆主觀決策，並沒有思考是否可行。
• 實際的達標獎金卻又是達成原目標的三成就有獎金。
• 目前為止沒有任何目標管理的報表，無法進行相關分析。

問題分析

• 沒有營運績效的觀念，因此在目標設定上，無法連結門市實況及整個組織的營運績效，因此，雖然有在發放銷售獎金，但卻沒有因此使經營績效提升。
• 目標達成並沒有連動到績效考核，使得整個經營發生許多運作上的問題。

改善建議

• 從前述的工作盤點完成後，進入組織權責劃分，依據執掌建立人員績效考核，如此，使獎金可以連動到個人績效。
• 藉由主管訓練，使人員養成營運績效的觀念與思維，讓所有營運可以在績效策略面進行。

獎金偏重個人
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現象

• 獎金以個人銷售獎金為主，只要有銷售就有獎金，不管有沒有達成業績目標團積獎金佔比較低，容易使門店人員放棄。
• 問題分析
• 跟所有傳統藥局營運一樣，較重視個人與商品的銷售，對於門店營運績效沒有概念。
• 由於藥局經營偏重個人專業銷售，因此在獎金制度上會以個人獎勵來討好人員，使人員願意認真銷售。

改善建議

• 現場指導，建立短期可運作的獎金制度，並綁定營業達成與毛利率，使獎金與營運績效連動。
• 並建立初步可行的人員績效考核，連動到獎金發放標準，使人員開始重視相關表現。