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藥局輔導實錄

傳統藥局在人事上面臨的問題

11/9/2016

評論

 
圖片
昨天,我應邀到了高雄一家藥局診斷諮詢,這家藥局正在發展連鎖,已經有幾十年歷史的藥局,並且也已經是多店式經營,於是在行前,我先給了一份查檢表,要求這家藥局先整理查檢表中的相關資料;有了這樣的準備,我們在昨天短短的四個多小時,確認了許多的問題與進行後續輔導時的項目內容。
這家藥局由於整個經營方式還是較為傳統,經過現場資料審查與訪談後,確認了幾項問題,並進行問題分析與改善建議,在這裡列出來給大家參考
人員權責不清

現象
  • 內勤組織不夠完善,許多工作是兼任,如會計兼人事,或是兼自有品牌原物料採買的工作項目;
  • 門市沒有主管階級,僅以資深人員做管理事務。由於人員權責不清楚,門市與後勤分工不明,造成工作效益不彰的現象;
問題分析
  • 這是許多中小企業常見問題,在初期各功能事務還不夠多,所以都是由老闆指派人員兼管負責
  • 而目前的經營又是家族企業,在信任基礎下,會有這樣的問題;又加上在經營上沒有經管專長,因此以「人治」作為所有的根本。
  • 門市端因為害怕授予店主管職權後,讓門市握有過多權力。
改善建議
  • 進行人員工作盤點,有組織的重新整理組織與人員職責,並以不增加人力的前提下,先健全組織功能。
  • 短期進行儲備幹部訓練,運用目前提供的「門市65堂經營管理職能課程」,將門市主管培訓出來;長期則建立整體教育訓練體系。


目標設定不切實際

現象
  • 在目標設定上,設定目標沒有依據,由老闆主觀決策,並沒有思考是否可行。
  • 實際的達標獎金卻又是達成原目標的三成就有獎金。
  • 目前為止沒有任何目標管理的報表,無法進行相關分析。
問題分析
  • 沒有營運績效的觀念,因此在目標設定上,無法連結門市實況及整個組織的營運績效,因此,雖然有在發放銷售獎金,但卻沒有因此使經營績效提升。
  • 目標達成並沒有連動到績效考核,使得整個經營發生許多運作上的問題。
改善建議
  • 從前述的工作盤點完成後,進入組織權責劃分,依據執掌建立人員績效考核,如此,使獎金可以連動到個人績效。
  • 藉由主管訓練,使人員養成營運績效的觀念與思維,讓所有營運可以在績效策略面進行。


獎金偏重個人
​

現象
  • 獎金以個人銷售獎金為主,只要有銷售就有獎金,不管有沒有達成業績目標團積獎金佔比較低,容易使門店人員放棄。
  • 問題分析
  • 跟所有傳統藥局營運一樣,較重視個人與商品的銷售,對於門店營運績效沒有概念。
  • 由於藥局經營偏重個人專業銷售,因此在獎金制度上會以個人獎勵來討好人員,使人員願意認真銷售。
改善建議
  • 現場指導,建立短期可運作的獎金制度,並綁定營業達成與毛利率,使獎金與營運績效連動。
  • 並建立初步可行的人員績效考核,連動到獎金發放標準,使人員開始重視相關表現。
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