​許多店老闆都會發現一件事情，現在的招募真的不是很好招，尤其是多店經營的老闆，人力上往往會有缺口，但是，來應徵的人又不多，即便是有人來應徵，有時又不是很適合！也有的店老闆想說，希望來面試的人是要有經驗的，這樣可以減少新訓的期間，並儘快上線為門店創造業績！
只是想要面試有經驗的人，希望在其他公司的年資、經歷是可以列入薪資條件，我們也要能夠給足在任職上的條件，否則，無法吸引人前來應徵面試，在任職條件上，最直接的當然就是薪資了！而任用有經驗的人一定要給高薪嗎？如果給了高薪，萬一表現不如預期，不是反而付出高成本的薪資費用嗎?

在「門市獎金發放的比例要怎麼設定」一文中，跟大家提到，獎金會依據門市人員的階級分配；而在年資與階級部分，又該如何掌握呢？ 尤其在與到年度調薪時，其實這也是大部分店老闆的問題，如果沒辦法把門店人員的年資、階層、薪資做個合理的連動，並進行調薪時，在之後的管理與經營上將會出現許多問題，而這些問題將會在整個門店基層人員間，產生許多不良的後果！

前面我們花了許多篇幅討論了門市目標的設定、目標的管理以及整個獎金比例計算，接著，有個問題會因此浮現:獎金分配的公平性。這個問題在傳統經營的門店是常態的情況，所有的規則老闆說的算，沒有一定的標準，門市運作往往見招拆招，也因為這樣，造成人員薪資獎勵不公的問題，而這樣的現象，問題往往在:

          前面的幾篇文章我們都在談營業目標的設定，從如何由上至下或是由下至上的設定目標，並合乎合理性與可以性，接著要來進一步的設定達成目標後，獎金的分配比!而獎金到底該怎麼發才對呢？要如何才能讓門市有動力，也讓公司在符合損益績效的前提下，發放合理的獎金？在這裡，我整理了我在實務經驗與輔導時常運用的門市獎金制度設定方式：

​在「年度的業績目標應該怎麼定才好」一文中我們有提到，可以用分類佔比或品牌佔比來做成長率的預估，這是因為以對單店佔比較高的商品類別與種類做依據，較容易算出一個成長率自然也容易預估整體業績目標，但是，如果做業績目標設定時，沒有這樣做，而希望整體營運目標可以跟品牌目標或商品連結，會有些無法串聯，因為在這一個部分有許多有變數，包含大環境與產業，季節與議題等，所以，如果要能夠讓商品類別也預估目標，相對並不容易。
在實務上要分出商品或品牌的目標，通常是經營自有商品的店家才會有這樣的需求，如果真的要預估到部門與品牌，提供幾個方法：

業績目標的設定，是在門市營運管理重點上，是最基本的指標項目，但卻往往是許多連鎖總部不知道該如何設定的指標！在「年度的業績目標應該怎麼定才好？」一文中，跟大家分享了我在實務上與輔導時運用的訂目標方式，而那個方式所定出的目標不見得是適合門店的，在這一篇是要進一步說明，訂出目標後，如何跟門市溝通，訂出適當的目標！

          ​我還記得我第一次被告知，要提出門店的下一年度業績目標時，當下整個是一個頭兩個大，那時我是一個特助的角色，雖然有門市營運的實務經驗，但，真的沒有做過整個營業部門的年度目標預估，於是，我自己想了許多「公式」，不斷的嘗試，怎樣的預估才是合理的。
應該也有許多人都有這樣的經驗，到底應該如何進行目標的設定，這個課題，我們在「門市區經理的年度目標設定」中也有完整的說明，而這一篇，我要接著說明在實務上的數據要如何預估。

​          這個問題我想許多做門市營運主管的應該都不陌生，我自己以前在做年度計畫時，也碰過一樣的問題，老闆要我以同期的數據加上一定的成長率，成為門市單店的目標！而這樣的目標對門市來說根本就是天文數字， 要滿足老闆對門店的期望，同時要兼顧門市前線人員的感受，真的是需要好好的想清楚。

          最近有許多人循線來諮詢關於門市的目標設定與薪資獎金的設定問題，通常我的個性是，在網路上諮詢，我盡可能的協助與滿足，希望可以對這些中小企業的老闆，在經營上有所幫助！一般會來諮詢這樣問題的，有幾個狀況：一種是剛要創業或是創業初期的，在這個部份不知道怎麼做；另一種是，已經營運許久的，老員工很多，以前是用人治的管理，現在開始產生許多問題，盤根錯節，過程中又用了許多治標不治本的方式，使得整個問題已經不是單純的目標與薪獎的問題了！剛創業或創業初期的，不難處理，提供幾個方式，協助他自己找出適當的方式即可；而已經經營一段時間的，這個就不是三言兩語可以處理的了！